جست‌وجو و استخدام استعدادهای دیجیتال

مترجم: علی پورقاسمی

منبع: Gartner

تقاضا برای تحول دیجیتال بسیار زیاد است، اما فقط بینش حاصل از دادهای مربوط به بازار کار می‌تواند برای استراتژی منابع انسانی اهمیت داشته باشد. با تسریع تحول دیجیتال و تغییر مدل‌های کسب‌‌وکار، برای مدیریت منابع انسانی ضروری است که کارکنان برخوردار از مهارت‌‌های دیجیتال مناسب را در سراسر سازمان استخدام کنند. ولی چه چیزی اولویت دارد؟

معمولا مدیران منابع انسانی به‌شدت به برآورده ساختن نیازهای مهارتی که توسط رهبران سازمان مشخص شده، متکی هستند. اما در شرایط به سرعت در حال تغییر، رهبران سازمان اغلب مطمئن نیستند که در زمان حال و آینده به کدام توانمندی‌های دیجیتال نیاز دارند. برای خدمت‌رسانی مناسب به شرکت، مدیریت منابع انسانی باید استراتژی مهارت‌های پویا را به کار گیرد. به گفته یکی از رهبران موسسه گارتنر: «در بازار همیشه پرچالش و همواره در حال تغییر امروزی استعدادها، برای سازمان‌ها ضروری است که برای ارزیابی نیازهای مهارتی فعلی و آتی، رویکردی داده‌محور داشته باشند. با این شیوه، تامین مسیرهای جذب و توسعه برای دستیابی حتمی به استعدادهای مناسب در مکان و زمان مناسب تضمین خواهد شد.

تجزیه و تحلیل داده‌ها برای مهارت‌های مهم

یکی از چالش‌های استخدام‌‌کنندگان این است که دست‌کم همه سازمان‌ها به دنبال برخی از استعدادهای مشابه هستند که باعث افزایش حقوق و دستمزد شده و خالی ماندن نقش‌‌های مهم را در پی دارد. داده‌های مربوط به بخش‌های کارفرما و رقبا می‌تواند با کمک به کشف محل رقابت واقعی، جست‌وجوی مهارت‌‌ها را بهبود بخشد. داده‌های مربوط به فرصت‌های شغلی که توسط مرکز تحلیل داده‌های تلنت نورون موسسه گارتنر ارائه شده نشان می‌دهد مهارت‌‌های مربوط به کلان‌داده‌ها در سازمان‌هایی مانند موارد زیر، بیشتر از دیگر مهارت دیجیتال جست‌وجو می‌شوند.

    شرکت‌هایی که در فهرست شاخص سهام اس‌اند‌پی ۱۰۰ درج شده‌اند (S&P ۱۰۰). زیرمجموعه‌‌ای از شاخص اس‌اند‌پی ۵۰۰ است، که از ۱۰۰ شرکت دارای بالاترین ارزش بازار سرمایه در بازارهای بورس اوراق بهادار ایالات متحده آمریکا تشکیل می‌شود.

  غول‌های فناوری مانند فیس بوک، آمازون، اپل، نتفلیکس، گوگل (FAANG).

  استارت‌آپ‌‌های فناوری با ارزشی بیش از یک میلیارد دلار (تک‌شاخ‌ها).

میزان تقاضای مهارت‌‌های کلان‌داده در میان هر سه گروه از این سازمان‌ها، اغلب برای نقش‌‌هایی که از تحلیل‌‌های پیش‌‌بینی‌‌کننده و توصیفی استفاده می‌کنند، زیاد است. سایر مهارت‌‌ها و برنامه‌های کاربردی مانند آنهایی که برای یادگیری ماشین و هوش مصنوعی لازم است، نیز بسیار مورد توجه هستند. اطلاعات مربوط به بازار کار می‌تواند برای تایید و تاثیرگذاری بر تحلیل مورد نیاز رهبران کسب‌‌وکار، داده‌های مستقل ارزشمندی را برای رهبران منابع انسانی فراهم سازد و به اولویت‌‌بندی یادگیری و توسعه و جذب سرمایه‌‌گذاری کمک کند. به‌‌علاوه، سازمان می‌تواند با ردیابی مهارت‌‌هایی که تقاضا برای آنها در میان شرکت‌های پیشرو به سرعت در حال افزایش است، مهارت‌‌هایی را تعیین کند که در آینده از دست خواهند رفت یا باید برای توسعه توانمندی‌های دیجیتال اولویت‌‌بندی شوند.

 سه تاکتیک برای توسعه و کسب مهارت‌های مهم

با بهره‌گیری از استراتژی مهارتی پویا، از بینش‌‌های بازار کار برای تعیین تقاضا، عرضه و در دسترس بودن نیروی انسانی استفاده می‌شود. اگر بدانیم که برای مهارت‌‌های خاص با چه کسی رقابت می‌کنیم و استعداد مورد نیازمان را کجا باید جست‌وجو کنیم، می‌توانیم تلاش‌‌های جذب و توسعه خود را موثرتر هدایت کنیم.به‌طور کلی، بینش داده‌ها می‌تواند به ایجاد تنوع در تاکتیک‌‌های مورد استفاده برای توسعه و کسب مهارت‌‌ها کمک کند. از جمله گزینه‌های ذی‌ربط عبارتند از:

۱- تمرکز بر توانمندی‌ها به‌جای مدارک

به‌طور سنتی، مدارکی مانند گواهینامه‌ها یا حتی سوابق شغلی، تناسب فرد متقاضی با فرصت شغلی را به‌طور منطقی تضمین می‌کند. اما عناوین و تعاریف مشاغل با روند تکامل سریع وظایف و مسوولیت‌هایی که در اثر کرونا تشدید شد و افزایش دورکاری و شتاب تحول دیجیتال را در پی داشت، همگام نیستند. تمرکز بر کسب مهارت‌‌های حیاتی مورد نیاز برای ایجاد مزیت رقابتی و آمادگی برای جست‌وجویی فراتر از منابع سنتی تامین نیرو، راهکار جایگزینی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

۲- توجه به افراد در دسترس در بازار کار

کارکنانی که از مهارت‌های لازم برای انجام وظایفی برخوردارند، ممکن است هرگز به آن عنوان یا موقعیت شغلی دسترسی نیابند. بنابراین باید کارکنانی را گزینش کرد که از مهارت‌های مرتبط برخوردارند، به‌‌ویژه مهارت‌‌هایی که به اصطلاح «نقطه پیشرفت» نامیده می‌شوند و کاستی‌ها را کامل می‌کنند. شناسایی این مجموعه مهارت‌های مکمل می‌تواند به شناسایی واجدین شرایط درون سازمان و بیرون از سازمان کمک کند.

۳- موقعیت جغرافیایی نیروی انسانی، به‌جای موقعیت شرکت

منبع‌یابی نیروی انسانی با استفاده از بانک اطلاعاتی افراد مستعد (تلنت پول) باید بر اساس مکان افراد و نه مکان شرکت اجرا شود. با توجه به تغییرات نیروی کار و محل کار در اثر همه‌گیری کووید- ۱۹، جست‌وجوی استعدادها در گستره‌ای فراتر از جغرافیای سازمان خیلی افراطی به نظر نمی‌رسد. به عنوان مثال، مدل‌های کار ترکیبی فرصت‌‌های جدیدی را برای استفاده بهینه از دورکاری، کار بر بستر شبکه اینترنت (گیگ جاب) و دیگر مدل‌ها فراهم ساخت تا در زمان و مکان مورد نیاز برای ایجاد نتایج مثبت کسب‌‌وکار از مهارت‌ها استفاده شود. 

منبع:دنیای اقتصاد